Od 1. března vstupuje v platnost novelizace zákoníku práce, která přináší několik dosti podstatných změn. Otázkou sexuálního harašení jsme se na stránkách ŽENA-IN již zabývali. Další z významných změn je výrazné omezení zaměstnavatelů v opakovaném uzavírání smluv na dobu určitou. Co tedy obnáší?

Opakované uzavírání smluv na dobu určitou se bohužel stalo zcela běžnou praxí dosti velkého počtu zaměstnavatelů. Udržováním zaměstnance v neustálé nejistotě a hrozbě nezaměstnanosti jim totiž umožňuje zaměstnance lépe ovládat a v krajním případě se jej i elegantně zbavit, bez nároku na odstupné. Málokdo se odváží protestovat i proti očividné nespravedlnosti v jednání zaměstnavatele, když jako důsledek svého jednání může očekávat, že jako „problémovému“ zaměstnanci již nebude smlouva prodloužena. Nová úprava zákoníku práce by měla vést ke zlepšení postavení zaměstnance.

Nyní bude platit, že pokud v pracovní smlouvě nebude délka trvání pracovního poměru výslovně uvedena, považuje se automaticky za pracovní poměr na dobu neurčitou. Mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem pak bude možné sjednat nebo prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou po celkovou dobu nejvýše 2 let od vzniku pracovního poměru. To znamená, že se délky jednotlivých pracovních poměrů budou sčítat a pokud překročí celkovou délku 2 let od vzniku prvního pracovního poměru, bude zaměstnavatel nucen uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou.

Výjimkou je situace, kdy mezi dvěma pracovními poměry dojde k přerušení na dobu nejméně 6 měsíců (zaměstnanec bude v té době např. veden na Úřadu práce apod.). V tomto případě se nebude k předchozím pracovním poměrům přihlížet a doba 2 let začne běžet znovu od začátku. Zákon však stanoví i výjimky, kdy lze pracovní smlouvy na dobu určitou uzavírat neomezeně i nadále.

Týká se to :

  • zaměstnanců, kterým jiný právní předpis ukládá povinnost mít pracovní poměr na dobu určitou – např. pracující důchodci (ti musí mít sjednán pracovní poměr na dobu určitou, a to nejdéle na dobu 1 roku). 
  • zaměstnanců, kteří nahrazují dočasně nepřítomného zaměstnance – zejména po dobu zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou, v případě dlouhodobé nemoci zaměstnance apod.
  • vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů zvláštní povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (tyto důvody však musí zaměstnavatel konkrétně vymezit v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odbory a tam, kde odbory nejsou, musí tyto důvody zaměstnavatel písemně vymezit sám).

Odborům zůstává i nadále pravomoc dohodnout se zaměstnavatelem v kolektivní smlouvě, se kterými zaměstnanci nelze pracovní poměr na dobu určitou sjednat vůbec.

A co dělat v případě, že zaměstnavatel nebude toto zákonné ustanovení respektovat? Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem znovu uzavře pracovní poměr na dobu určitou, i když by už měl být na dobu neurčitou, musí zaměstnanec před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával. Když tak zaměstnanec učiní, pracovní poměr neskončí a bude považován za pracovní poměr na dobu neurčitou včetně výhod z toho plynoucích (jako je nárok na odstupné apod.).

Jestliže to ale zaměstnanec neudělá, skončí pracovní poměr k dohodnutému datu. Pokud se v zaměstnání setkáme s problémy v této oblasti, máme možnost se obrátit na Úřad práce, protože ten provádí dohled nad zaměstnavateli v dodržování pracovně právních předpisů. Také zde můžeme získat bezplatnou právní poradnu v otázkách pracovního práva. Konečnou institucí, která se bude problémy s pracovními smlouvami na dobu určitou zabývat, bude soud. Návrh na zahájení soudního řízení je však třeba podat nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy by měl pracovní poměr skončit.

A jaké jsou vaše zkušenosti s pracovními smlouvami na dobu určitou? Domníváte se, že toto zákonné ustanovení bude dosti účinné? Podělte se s námi o své zkušenosti a názory.  

Reklama