Reklama


Slaďování pracovního a osobního života je nevyhnutelnou každodenní realitou všech pracujících žen i mužů. Harmonizace práce a rodiny se stala aktuální díky masivnímu nástupu žen na pracovní trh a s postupujícím vyrovnáváním postavení mužů a žen na pracovním trhu i v rodině.

Současně však vzrostl tlak na větší pracovní výkon v zaměstnání a časová náročnost vykonávané práce, což má nepříznivý dopad na rodinu. Zkrátka času využitelného pro rodinu je čím dál méně. Rušení jeslí či nedostupnost (finanční či lokální) podobných zařízení situaci rodin ještě ztěžuje.

Zejména ženy, které si svou pozici tvrdě vybudovaly, se možná bojí odejít ze zaměstnání na mateřskou dovolenou ze strachu, že se později nebudou mít kam vrátit Jaké jsou tedy možnosti pro usnadnění harmonizace práce a osobního života?

Co říká zákon?

V zákoně jsou zakotvena následující opatření pro slaďování pracovního a rodinného života:

  • mateřská dovolená a peněžitá pomoc v mateřství pro matku
  • rodičovská dovolená a rodičovský příspěvek pro matku i otce
  • přestávky na kojení
  • možnost zkrácené pracovní doby pro ženy s dětmi mladšími 15 let a těhotné ženy 
  • potřeby žen pečujících o děti mají být podle zákona brány v potaz při rozpisu směn
  • nárok na čerpání placeného nebo neplaceného volna při ošetřování člena rodiny (bez ohledu na pohlaví, během placených 9 dnů se rodiče mohou jednou vystřídat)
  • zákaz výpovědi (s výjimkou některých případů) pro ženu/muže čerpající mateřskou dovolenou a pro ženu/muže čerpající rodičovskou dovolenou a trvale pečující o dítě mladší 3 let apod.

Jaká je realita?

Z výzkumů Genderových studií v rámci projektu Půl na půl vyšlo najevo, že firmy v ČR nenahlížejí na možnosti harmonizace práce a rodiny jako na něco, co by mohlo zvýšit spokojenost, produktivitu a stabilitu jejich zaměstnanců. Ve většině případů je vnímají spíše jako riziko pro produktivitu organizace a řešení harmonizace soukromého a pracovního života tak ponechávají zcela na zodpovědnosti jednotlivých pracovníků, tedy především žen, které jsou vnímány jako primárně zodpovědné za péči o děti.

Pokud již firmy ženu s malými dětmi zaměstnají, je zcela na ní, jak si zorganizuje svůj rodinný čas. Flexibilní úpravy pracovní doby nejsou většinou ve firmách zaváděny za účelem usnadnění harmonizace práce a rodiny pro jejich zaměstnance, ale spíše za účelem efektivní organizace práce na straně zaměstnavatele. Taková uspořádání jako práce na poloviční úvazek, pohyblivá pracovní doba či práce ve víkendových směnách mají téměř výhradně za cíl zvýšení produktivity práce, snížení personálních nákladů a maximalizace využitelnosti strojů.

Vzhledem k dlouhému trvání rodičovské dovolené jsou zejména mladé ženy vnímány jako nestabilní a riziková pracovní síla. Z toho pramení neochota zaměstnavatelů investovat do jejich profesního rozvoje a postupu. Délka rodičovské dovolené má tak negativní dopad na vnímání ženské pracovní síly a stává se příčinou diskriminačních postupů ze strany zaměstnavatelů.

Existují ale i zaměstnavatelé, kteří si uvědomují, že se jim nevyplatí přijít o schopnou zaměstnankyni jen kvůli její přestávce v kariéře kvůli mateřství, a snaží se ženám vytvářet podmínky k úspěšnému návratu. Čím dříve se ale vrátí, tím je to pro ně lepší. V některých organizacích je těmto ženám nabízena možnost nastoupit po půlroční mateřské dovolené například na dvacetiprocentní úvazek, který umožňuje neztratit kontakt s vývojem ve firmě.

Svou pozitivní roli sehrávají také mateřská centra nabízející kurzy jazyků či práce s počítačem, ženy tak mohou využít tohoto času pro zvýšení své kvalifikace. Zaměstnavatelé předpokládají, že ženy, které jsou dostatečně motivované, nemusí kontakt s pracovištěm ztratit a přijít o svou kvalifikaci.

Práce a rodina – jde to tedy dohromady?

Ze strany zaměstnavatelů by rodičům s dětmi bezesporu usnadnila kombinovat pracovní a rodinný život nestandardní organizace pracovní doby, která by byla více přizpůsobena jejich časovým možnostem. Jejímu rozšíření ale brání na jedné straně ekonomické důvody a na straně druhé neznalost přepisů umožňujících tyto formy organizace práce. Jaké jsou možnosti?

Částečný úvazek

Muži i ženy využívají možnosti zkrácených úvazků sporadicky. To se týká i rodičů s dětmi v předškolním věku. Zkrácené pracovní úvazky však nejsou zaměstnavateli příliš nabízeny. Na druhé straně pro zaměstnance či zaměstnankyni nejsou částečné úvazky v současné době příliš finančně výhodné. Dále mohou nastat problémy s dopravou do a ze zaměstnání v období mimo dopravní špičku.

Kratší úvazky představují také výrazné riziko pro kvalifikovanou pracovní sílu kvůli zpomalení pracovního postupu a zmrazení možnosti profesního růstu i možnosti „dělat kariéru“. Mohou být ale ideálním nástrojem, jak zůstat během období péče o malé děti v kontaktu se svým zaměstnáním, neztratit kvalifikaci, zkušenosti a sociální dovednosti a snadno se pak opět zapojit do práce.

Pružná pracovní doba

Za výhodnější než částečný úvazek považují lidé flexibilní pracovní dobu, pokud si ji může stanovit zaměstnanec sám, neboť to umožňuje účelně kloubit práci a rodinu. Pružná pracovní doba znamená možnost zaměstnance zvolit si začátek a konec denní pracovní doby (při zachování její délky). Zaměstnavatel stanoví dobu povinné přítomnosti na pracovišti, trvající nejméně 5 hodin denně. Začátek a konec pracovní doby si pak zaměstnanec určí sám v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem.

Tato forma je zpravidla nejrozšířenější v administrativních profesích a v malých organizacích do 50 zaměstnanců. Vzhledem ke své povaze se tato úprava hodí jen do některých pracovních provozů. Zavedení této formy práce nepředstavuje žádné větší náklady. Relativní nevýhodou může být fakt, že pružná pracovní doba klade vyšší nároky na organizaci práce. Vzhledem ke skutečnosti, že tato forma organizace pracovní doby je často aplikována především u vedoucích a řídících pracovníků, kterými jsou většinou muži, nepřispívá tato forma nutně k účelnému skloubení práce a rodiny, neboť tito muži ji pro daný účel zpravidla vůbec nevyužívají.

Sdílení pracovního místa

Tato forma organizace práce v ČR téměř neexistuje.  Nemůže být pak ani využívána pro případy skloubení práce a rodiny, jak je tomu například v Nizozemsku. Sdílení pracovního místa je opatření, při němž je jedna pozice, respektive práce na plný úvazek, sdílena dvěma nebo více lidmi. Práce může být sdílena mnoha způsoby: na základě děleného týdne, rozdělení pracovního dne na hodiny nebo na základě střídání týdnu práce a týdnu volna. Výhody a nevýhody jsou podobné jako u částečného úvazku. Práce klade vysoké nároky na sdílení informací, nicméně je výhodnější v tom, že za sebe lidé mohou snáze „zaskakovat“.

Práce z domova

Forma práce z domova se u nás začíná v současnosti uplatňovat zejména u vysoce kvalifikovaných profesí, například v některých oblastech vědy a administrativních činností, překladatelů, projektantů, počítačových specialistů, některých manažerů. Práce z domova je rozšířena u podniků s nízkým počtem zaměstnanců. Některé výzkumy ukazují, že při této formě práce nebývá respektována pracovní doba a že lidé pak obvykle pracují ještě déle (cca 44-50 hodin týdně), než by tomu bylo, kdyby pracovali přímo v podniku či firmě. S prací z domova souvisí často i „švarcsystém“ využívaný často například při takzvaném multi-level marketingu, kdy se na pracující osobu, která je právně evidována jako OSVČ, nevztahuje žádná pracovněprávní ochrana.

Osobní účty počtu hodin

Konto pracovní doby je další způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Může jej obsahovat kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Existuje jako možnost obvykle u manažerských profesí, kde převažují opět muži. Jinak není tato forma příliš rozšířená.

Zřízení podnikových jeslí či mateřské školy

Další možnost, kterou mohou zaměstnavatelé poskytnout pro usnadnění kombinace práce a rodiny svým zaměstnancům, je zřízení podnikových jeslí či mateřské školy. Realizace této možnosti je ale v ČR stále velmi vzácná, mimo jiné kvůli přísným hygienickým předpisům, které se na zřízení jeslí a školek vztahují a jsou v praxi takřka nedodržitelné.

Školka, jesle nebo hlídání?

Zajištění péče o dítě je důležitou součástí harmonizace pracovního a rodinného života. Rodičům jsou k dispozici státem garantovaná zařízení péče o děti (jesle, mateřské školy), soukromá zařízení péče o děti či soukromá individuální hlídání dětí.

Jesle

Tento typ služeb není v České republice příliš rozvinutý. Větší poptávka po jeslích je spíše ve větších městech, kde se kvalifikovanější ženská pracovní síla vrací dříve do placené práce než na venkově, kde doprava dítěte do jeslí může způsobovat mnohé komplikace a kde ženy s malými dětmi zůstávají častěji déle doma i z nedostatku vhodných pracovních příležitostí.

Poptávka po jeslích je do značné míry sociálně podmíněná. Ve velkých či větších městech jesle využívají buď vysoce kvalifikované ženy (s vysokými či vyššími příjmy), nebo naopak ženy samoživitelky, které se z nejrůznějších důvodů nespokojí se sociálními dávkami.Jesle bývají finančně nákladnější. Některé z nich přijímají i děti mladší jednoho roku a jsou otevřené po celý rok.

Mateřské školy

Síť mateřských škol je v ČR poměrně hustá a finančně dostupná. Přesto doposud nelze všechny děti, jejichž rodiče požádají o přijetí dítěte do MŠ, do těchto zařízení umístit. Preferovány jsou pak děti předškolního věku, děti rodičů samoživitelů, děti, jejichž sourozenci již danou školku navštěvují, a děti navštěvující školku v celodenním režimu.

Jiným problémem mateřských škol je časová flexibilita. I když již neplatí, že by bylo nutné dítě přivést před osmou hodinou ráno, a doba vyzvedávání je relativně volná (pokud nenaruší povinný odpolední spánek dětí), většina mateřských škol ukončuje svůj provoz okolo 17. hodiny, což všem pracujícím rodičům nevyhovuje. Ovšem existují i školky s nepřetržitým provozem.

Hlídání dětí

Mezi českými manažerkami byly prováděny rozhovory v rámci výzkumu Gender v managementu. Všechny dotázané manažerky pozitivně hodnotí možnost využít placeného hlídání dětí: Pro všechny je možnost zaplatit paní na hlídání či chůvu přijatelná a skoro polovina z nich takovou službu skutečně využívá nebo využívala. Některým mladým manažerkám na začátku kariéry v tom ale brání finanční důvody. Muži manažeři jsou oproti tomu ohledně placeného hlídání dětí mnohem konzervativnější. Manažerky jsou ale stále velmi konzervativní co se týče placeného zajištění domácích prací.

Aby byl návrat do práce úspěšný, musí ženy již při volbě zaměstnání počítat s nároky budoucího mateřství. Často hledají takové zaměstnání, které bude možné s rodinou skloubit. Rozhodující je blízkost bydliště, časová flexibilita, kratší pracovní doba.

Podmínkou návratu na pracovní trh je využívání zařízení péče o děti, mateřských školek a pomoc třetí osoby - nejčastěji babiček dítěte, méně často placené síly. Pomoc třetí osoby je zpravidla nezbytná v případě nemoci dítěte či pracovní doby přesahující dobu provozu školky. Součástí strategií slaďování pracovního a rodinného života je také plánování narození dětí, které je zejména u žen s vyšším vzděláním odsouváno do stále pozdější doby.

Jak jste sháněla práci po mateřské, případně rodičovské dovolené? Pracovala jste i během dovolené?