Stereotypy zkreslují. I vnímání lidí nad 50 let. Projekt Třetí kariéra čelí ageismu v pracovním prostředí.

 

I když si to nepřipouštíme, čísla, jimiž popisujeme lidský věk, jsou značkami. Třicetiletá žena, čtyřicetiletý muž… Těžko se ubránit, abychom si nepředstavili určitý typ člověka.

 

Jaké charakteristiky má kategorie zvaná „padesátka“? Žena s nadváhou, v kostýmku nebo na zahrádce, čekající na vnoučata? Nebo dáma s nároky, úspěšná obchodnice, která tráví dovolenou zásadně na kole? Prošedivělý dělník, bývalý komunista, fanda fotbalu a piva?

Vážený člen představenstva s velkým autem a s dlouhým doutníkem?

 

Stereotypní pohled na muže a ženy, kteří právě prožívají tzv. střední věk (který podle Světové zdravotnické organizace trvá od 45 do 60 let), zkresluje. Někdy i poškozuje – pokud se zvrtne  v ageismus, tedy diskriminaci z důvodu věku. Zatímco ve světě existují organizace, které se na podporu lidí středního věku přímo specializují, v České republice o téma zatím velký zájem není.

 

Signály, že kategorie 50+ má zastání, u nás v poslední době přece jen přicházejí, především ze sféry personálního managementu. Sami manažeři si začínají být vědomi, že tato kategorie zahrnuje lidi, kteří mají možná limity, ale také kvality. I u nás začínají vznikat podpůrné projekty. Jako například Třetí kariéra.

 

Mám tu čest na tomto projektu spolupracovat, takže k jeho ředitelce, Kateřině Kubešové, nemám daleko. Čas na rozhovor pro gitU jsme si ale našly až ve Francii, na mezinárodním workshopu. Padesátnice a padesátníci zde byli hlavními, ač nepřítomnými, aktéry.

 

Můžeš říct, v čem je projekt Třetí kariéra výjimečný v českém prostředí?
Projekt Třetí kariéra je unikátní v ČR tím, že přinesl díky třem rozsáhlým výzkumům aktuální zmapování názorů české společnosti na otázku 50+. Ty mimo jiné potvrzují náš předpoklad, že skupina lidí nad 50 let  je vnímána a zároveň se vnímá jako značně ohrožená. Neskončili jsme však pouze u výzkumů a analýz. Připravili jsme dva dlouhodobé inovativní programy pro firmy.
První je zaměřený na manažery lidských zdrojů a management firem – pomáhá jim zjistit jejich situaci ve firmě ve vztahu k této problematice a s podporou konzultantů a infomativních workshopů na vybraná témata naplánovat akční plán pro reálné změny ve firmě.
Druhý program nazýváme vitalizační. Je určený dvěma skupinám středních manažerů ve Středních Čechách. Jedna skupina je ze společnosti Škoda Auto, která je zároveň partnerem projektu, druhá skupina je smíšená – tvoří ji vždy dva zástupci z šesti pilotních firem.
Čím je program pro zaměstnance zajímavý? Je kombinací užitečných informací (z oblasti zdraví, finančního managementu, image apod.) a sebepoznávacích částí, během nichž účastníci „prozkoumávají“ sebe, své vztahy, energii fyzickou i psychickou a v neposlední řadě i svou vizi a budoucí kariéru. Celým programem je provází zkušený průvodce – lektor, kouč, který si na určitá témata zve inspirativní hosty. Důležitým aspektem je ale také to, že hodně stavíme na životních zkušenostech přítomných lidí. V současné chvíli je za námi první modul a ohlasy od účastníků velmi vstřícné a pozitivní. Těším se na další setkání a především na závěrečné sebeprezentace v dubnu 2007.
Třetím naším cílem je šířit informace o tématu 50+ a práce v české společnosti prostřednictvím všech dostupných médií. V této souvislosti bych „vypíchla“ dvě webové stránky: www.tretikariera.cz přináší aktuální informace o tom, co se na projektu děje,  www.karieraweb.cz - má na svých stránkách rubriku Třetí kariéra, která se zaměřuje na poskytování informací o zahraničních i českých zkušenostech, na témata zdraví, práce ad.

 

Jak vychází srovnání s projekty, které jsou na tuto cílovou skupinu zaměřeny v zahraničí?
Zahraniční projekty, se kterými jsme měli možnost se seznámit, se často zaměřují na oblast nezaměstnaných, případně na lidi dlouhodobě na sociálních dávkách. Připravují programy, jak tyto lidi „aktivizovat“ a nasměrovat na jejich další práci – na tuto cílovou skupinu jsem se ale my nezaměřovali. Druhým typem projektů, a ty jsou nám mnohem blíž, jsou projekty, které jsou přímo zaměřené na práci s firmami.
Stejně jako my vidí klíč v rukou zaměstnavatele. Jeho je třeba přesvědčit o tom, proč pracovat se svými zaměstnanci nad 50 let, jaký potenciál v nich je uložen, jaké kroky může podniknout. Země západní Evropy, které jsou v řešení této otázky o kus napřed, se však také snaží ovlivnit lokální a státní politiku, legislativu. Ta může následně vyvinout značný tlak na to, aby firmy aktivně vstoupily do řešení této situace a neotálely s opatřeními, která „nemají prioritu“.
V našem projektu, který je limitován časem i financemi, jsou posledně zmiňované cíle mnohem „jemnější“ a limitované. Pravidelná mezinárodní setkání s našimi třemi zahraničními partnery nás však vždy více a více nutí tuto oblast promýšlet a plánovat alespoň minimální kroky k společenskému ovlivňování.

 

Počítáš s tím, že projekt bude pokračovat? Sama jsi zmínila, že se  jedná o pilotní verzi...
Celý projekt je naplánovaný na dva roky, nyní jsme v jeho polovině. Naším cílem je rozhodně v práci na tomto poli pokračovat, nechceme na konferenci příští rok slavnostně vše uzavřít. Proto již nyní promýšlíme, jak rozvinout projekt dál. Obě roviny – práce s managementem firem i práce se zaměstnanci - jsou možné, ať již jak v podobě otevřených kurzů, tak poradenských programů. Jednou z možností je také použít vyzkoušený model v jiných krajích ČR.  Bude také záležet na našich českých partnerech v projektu, kterých je šest, zda a jak s námi v projektu budou chtít pokračovat. Naše společnost, Expertis Praha, zájem a chuť rozhodně má.

 

Existuje už dnes něco, co by se lidé 50+ u nás měli a mohli dozvědět?
V současné době se velmi skloňuje spojení celoživotní učení.  Ať to zní jakkoliv suše, tak je důležitým principem, jak zvládnout situaci v osobním i pracovním životě, a to nejen pro lidi nad 50 let. A nejsou to jen jazykové a počítačové dovednosti, ale především schopnost/ochota učit se novým věcem, schopnost komunikovat s lidmi různého věku a postavení, zvládat konflikty, udržovat se dobré fyzické a psychické kondici apod. Lidé v tomto věku by neměli čekat, co s nimi jejich zaměstnavatele „udělají“, ale aktivně se podívat na 10-15 let své „třetí kariéry“, naplánovat si je a otevřeně komunikovat se svým nadřízeným. Naše zkušenost z prvního roku projektu i od zahraničních partnerů  nás vede k tomu, že je potřeba začít již dříve, ne až po padesátce, ale již kolem 45 let. V té době je ještě čas a svým způsobem „klid“ na plánování a případné změny. Poslední zprávou je – nepodceňovat se! Pojmenovat si svou hodnotu, a to nejen z hlediska pracovního výkonu, a nebát se o ní mluvit, prezentovat s odvahou své výsledky a svůj přínos.

 

Počet let, který kdo strávil na této Zemi, je nesporný fakt. Stárnutí a stáří nelze obelstít, a pokud snad i ano, tak jen dočasně. Podporovat lidi ve středním věku neznamená chránit je před realitou, ale před značkováním, jemuž jsou reálně vystavováni. Pokud má být tato ochrana účinná, nemůže být však jen pasivní. Proto je tak důležité odlupovat značky věku – a ukazovat i „značky kvality“, které se pod nimi skrývají.

 

Zdroj: tisková a informační genderová agentura www.ta-gita.cz

Reklama